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AHPコンピテンシーコラム第102話

巷で見かけたコンピテンシーの高いハイパフォーマーの実例を取り上げてみました。

今回もグローバル人材、特にグローバルリーダーに求められる要件についてお話したいと思います。

前回は「異文化への適応力」のお話をしましたが、この為には、まず広い視野を持ち、自分が持っている常識や知識とは違うものを事実として一旦受け止めることが必要です。人は物事に打ち込むと、どうしてもそれに集中することになり、関係が薄いと思われるその他のことについては関心が低くなる事があります。例えば、職種で言うと、営業担当しているお客様の情報については非常に関心が高いのに、違うお客様に対しては関心が低いというような事です。そうすると自分が今、関係している社会で常識とされている事が絶対的であると、考えてしまいがちです。日本人が日本での常識を新興国に持ち込み、軋轢を起こしているのはその典型例です。「郷に入っては郷に従え」のように、先ずはそれを否定せずに事実として捉える事が必要です。事実として捉えると、何故、それがそれらの国において常識になっているかという事を考え、その視点で人と話をすることで、その行動の背景を理解することができるようになります。しかしながら、これを頭で理解していても行動に移すのは非常に困難です。国内で知識として理解しても赴任先では失敗をしてしまう事はよくあります。やはり現地で常にその意識を持ち続け、行動を起こす前に考える習慣をつけるよう心掛ける事が肝要です。

前回と今回でお話してきたのは、グローバル人材のごく基本的な要件です。自社のグローバル化を考える場合は、先ず、自社のグローバル化を定義し、その為の人材の要件を確定する必要があります。ただ、それを明確にする際にも、世界の現状をきちんと把握しておかなければなりません。以前、あるお客様とグローバル人材についてお話をしている時に、上記の要件に加えて、グローバルリーダーの要件として、戦略が提示できる事やイノベーションができる事を要件としてお話ししたところ、「海外に一人で行って仕事ができれば良い」と言われた事がありました。確かに、一昔はそれでも良かったかもしれません。しかし、世界の情勢は変化しています。戦略を提示したり、イノベーションを起こしたりできる人材は、企業の方向性をきちんと理解しており、自分自身で、常にあるべき姿を捉え、本質的な問題に対する対策を提示する能力を有しており、海外において、真のグローバル人材ときちんと対応することができる人材なのです。

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