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AHPコンピテンシーコラム第84

巷で見かけたコンピテンシーの高いハイパフォーマーの実例を取り上げてみました。

日常で気がついたコンピテンシー。 今回は人材育成に生かすコンピテンシーのお話です。

「人を育成する時には、その人が過去に発揮した能力だけでなく、その人の潜在能力を引き出し、それを活かすことが重要である。だから、その人の能力を発揮されているコンピテンシーだけを捉えるのはおかしい」という批判があります。しかしながら、この批判をする人が言っている潜在能力とは本当に発揮されていない能力なのでしょうか?

私は常日頃から、「人が発揮している能力は意外と本人にも他人にも認識されておらず、他人に言われて初めて気付くことが多い」と感じており、コンピテンシー測定を実施していくにつれて、この思いを強くしています。通常、人の能力を測る際には、どちらかと言うと、感覚的に能力を捉えていることが多いのではないでしょうか。例えば、「あの人にはこの能力がありそうだ」と言っている人に、何故そう思うのかと訊くと、「このような行動を取っているから」と具体的に話す人も稀にいますが、多くの人たちは「なんとなくそう思う」と答えています。しかし、もし、その人が仕事をしたときに、どのように考えどのように行動したかということを様々な角度から深掘り質問をして、その人が仕事をしていたときのイメージをしっかり把握することが出来れば、今迄、潜在能力だと思っていたものがコンピテンシーとして認知することができるのです。

コンピテンシー測定では、話し手がその時にどのように考えてどのように行動したかという事を、6W5Hを用いた拡大質問や深堀質問で深く掘り下げていきます。すると、質問されている話し手は自分がその時に考えた事(思考)や行った事(行動)を思い起こしてそれを詳しく話してくれます。そして、聴き手と話し手の双方がその時の話し手の思考と行動のイメージを明確に共有する事ができ、聴き手は話し手がそこで発揮したコンピテンシーとそのレベルを測る事が出来るのです。 

 

本日のキーワード : 人材育成の最初のカギはコンピテンシー測定の質問力

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