top of page
  • 靖 伊藤

AHPコンピテンシーコラム第46話

日常で気がついたコンピテンシー。 今回は、あるベンチャー企業の社長のお話です。

その社長さんとはあることで知り合い、時折、気が付いたことをアドバイスしていました。知り合ってすぐの頃でしたが、事務所に電話をかけて「社長さんはいらっしゃいますか?」と訊いた時に、若い社員が「外出しています」という返事だけだったので(この社員は私と面識があったのですが)、次に社長さんに会ったときに、その時の状況を話し、「こういう場合は『何かご伝言はありますか?』或いは『こちらから電話をするようにお伝えしましょうか?』といった方が良いですね」と申し上げました。また、この会社は二つ事務所があり同じような対応だったので、「もう一つの事務所も同じですね」と申し上げたのですが、2、3日して別件で電話すると、その社員の対応が前とは変わっていており、もう一つの事務所に電話をしたときも同じようにも変わっていたのです。

 また、この社長は社員の自主性を重視していました。場合によっては「このようにしなさい」と言うこともありますが、基本的には商品の構築や顧客への対応については、一度、社員にやらせてみてどのようにするかを社員が気が付くまで我慢して訊きだす様にし、社員が気が付いたところで、詳しく話をしていました。

この社長の行動からはリーダーシップと他者育成力のコンピテンシーが見てとれます。第3者(私)から指摘されたことで、顧客への対応として必要と感じたものは、すぐさまに社員に言って行動を変えさせていくことは、「自ら組織全体の方針を考えて打ち出し、部下に対して出来る限りのサポートや動機付けを自ら行ない部下全体から信頼され、方針に沿って組織を導いている」レベルのリーダーシップであり、部下のやり方を尊重し一旦やらせてそれが良いかどうかを納得させた上で、必要であれば、その行動を変えさせているのは、「模範行動のみならず、その理由や概念など詳細な説明を本人が納得できるまで丁寧に説明することで指導・育成を行っている」レベルの他者育成性向であるということができるでしょう。

閲覧数:1回0件のコメント

最新記事

すべて表示

AHPコンピテンシーコラム第83話

日常で気がついたコンピテンシー。 今回は採用に生かすコンピテンシーのお話の続きです。 82話では採用する人材要件の共有についてお話しました。今回は、それを実際の面接において、自社の採用しようとしている人材モデルと面接の相手とのギャップを明らかにする方法をお話しします。 通常、面接では時間を節約する為に、質問を用意して「はい」「いいえ」で答えさせる限定質問法が使われることが多いと思います。確かに、多

AHPコンピテンシーコラム第82話

日常で気がついたコンピテンシー。 今回は採用に生かすコンピテンシーのお話です。 苦労して採用はしたものの、採用した人財が結果を出せずに1年も経たない間に辞めてしまったという悩みをもたれている経営者や人事担当者の方はいらっしゃいませんか?私自身、以前行ってきた採用活動で感じたことが2つあります。一つは「採用しようとしている人はどんな人か」ということを自分自身がはっきりとイメージし、そのイメージを採用

AHPコンピテンシーコラム第81話

日常で気がついたコンピテンシー。 今迄はコンピテンシーについて様々な日常の人の行動事例についてお話をして参りました。今迄お話ししてきましたように、コンピテンシーは決して私達から遠くかけ離れた一部の人達だけが発揮しているものではありません。常日頃から多くの人が仕事をしていく上で、発揮しているものなのです。 これからは、このコンピテンシーをどのように活用していったらよいかということについてお話してみた

Comments


bottom of page