top of page
  • 靖 伊藤

AHPコンピテンシーコラム第82話

日常で気がついたコンピテンシー。 今回は採用に生かすコンピテンシーのお話です。

苦労して採用はしたものの、採用した人財が結果を出せずに1年も経たない間に辞めてしまったという悩みをもたれている経営者や人事担当者の方はいらっしゃいませんか?私自身、以前行ってきた採用活動で感じたことが2つあります。一つは「採用しようとしている人はどんな人か」ということを自分自身がはっきりとイメージし、そのイメージを採用に関わる他のメンバーと共有できているかどうかということです。そして、もう一つは実際の面接において、面接の相手が、自社が採用しようとしている人財モデルと、どのような部分で一致し、どのような部分でギャップを持っているかということを本当に把握できているかということです。

 まず、「採用しようとしている人はどんな人か」というのは、簡単に言えば採用要件が明確になっているかということです。「採用要件なら決めています」とおっしゃるある会社の採用担当者の方から採用要件を聴かせて戴いたところ、その要件書には積極性や英語能力などの要件が1から5で評価するようになっていますが、積極性とはどんなものを意味するのか、3がどのようなレベルなのか等については、個人の判断に委ねられていました。。

 従来、採用要件は主に人間性や技能・知識が中心になっていましたが、特に即戦力の人財を求める場合は、これらの要件にコンピテンシーを加え、社内の誰が面接を行なっても、それ程大きな違いがないように、例えば、リーダーシップとはどのようなことを表すのかということ(コンピテンシーの定義)と、リーダーシップのレベル3はどのような事をさすのか(レベルの定義)を明確に定めておくことが必要です。コンピテンシーを採用要件に加えることで、採用しようと思う人のどのコンピテンシーのどのレベルが必要かということを設定するができ、採用に関与する人たちが採用すべき人財の要件を共有化することが出来るのです。

 

 本日のキーワード : コンピテンシーは人財要件を共有化させる

閲覧数:2回0件のコメント

最新記事

すべて表示

AHPコンピテンシーコラム第95話

日常で気がついたコンピテンシー。今回は、この『日報』作成の要諦と、それを活用したマネジメント(Management by Dairy Report)についてお話します。 皆さんは一日の出来事をふと振り返る事があると思います。それは時によってはお風呂で浴槽につかっている時であったり、寝床について寝付くまでであったりするでしょう。しかしながら、その時に振り返った事は翌日になると、殆ど覚えていないのが現

AHPコンピテンシーコラム第94話

日常で気がついたコンピテンシー。 心の思いつくままに、書き続けていると、話が色々なところに行ってしまいますが、これからは今までお話してきた自分のコンピテンシーを意識する為に有効な方法として、『振り返り』について、お話してみたいと思います。 私は研修を行う際に、必ず『振り返り』の時間を取ります。研修において、重要なのは研修で学んだ事を自分の中に取り入れ、これからの業務等において行動や思考に反映してい

AHPコンピテンシーコラム第93話

日常で気がついたコンピテンシー。 ここ数回にわたり、相手をその気にさせる、つまり、モチベーションアップのコミュニケーションについて、対人理解能力(相手を理解する共感・傾聴型コミュニケーション)と対人影響能力(相手に理解してもらう指示・説得型コミュニケーション)の2つのコンピテンシーの観点でお話をしてきました。相手をその気にさせるコミュニケーションは人財マネジメントの様々な局面で大きな力を発揮します

Comments


bottom of page